A questão das quotas de género no acesso ou continuidade laboral volta, de quando em quando, a aparecer no panorama português e a levantar polémicas e (inevitavelmente) a suscitar comentários desinformados nas redes sociais. Opina-se que são uma discriminação contra os homens, que se as mulheres querem igualdade porque é que querem quotas, que as mulheres já têm os mesmos direitos legais que os homens e por isso não é justo que tenham benefícios ou que haverá uma compensação natural derivada da renovação geracional. Estes comentários, infelizmente partilhados também por sectores políticos, empresariais e até por representantes do meio educativo, seguem, na sua maioria, a mesma lógica que seguem comentários relativos a assuntos estruturais que se baseiam em categorias socialmente construídas. Falo, claro está, e mais além do seximo, do racismo, da xenofobia, do essencialismo cultural e de outras estruturas mais ou menos evidentes que geram categorias sociais tradicionalmente divisórias e polarizadas. E fazem-no através da invisibilização de fenómenos históricos, sociais e culturais complexos para colocar o foco numa suposta situação actual “melhor que antigamente”, como se o momento presente existisse sem tempo nem espaço, e não fosse um produto de tradições e discriminações passadas.
Porque existem as quotas no âmbito laboral e porque devem existir?
As quotas de género representam uma solução para as desigualdades ainda vigentes entre homens e mulheres no acesso ao trabalho e na progressão na carreira. Estes são dois aspectos diferentes mas interrelacionados.
O acesso ao trabalho não deixou ainda a constituir uma dificuldade para as mulheres, que continuam a acumular o trabalho formal com os trabalhos informais de cuidado do lar e da família, o que leva frequentemente a interromper a actividade laboral (na maternidade, por exemplo) ou a reduzir a duração da jornada laboral (para cuidado de filhos e outros familiares). Os constrangimentos derivados destas responsabilidades não são totalmente compensados pelo Estado de Bem Estar e as tarefas de reprodução e manutenção da vida continuam a depender das mulheres que as realizam de maneira não remunerada, o que limita as suas possibilidades de aceder ao mercado laboral.
Por outro lado, uma vez dentro do mercado laboral são visíveis as possibilidades de progressão na carreira, o chamado tecto de vidro ou discriminação vertical, seja devido aos estereótipos sexistas que ainda existem em relação às capacidades femininas para cargos de chefia (Enviesamento inconsciente), ao desequilíbrio na distribuição da carga familiar que limita o tempo das mulheres para dedicar ao trabalho ou à falta de políticas inclusivas nas empresas que permita espaços diversos e inclusivos. A juntar a estas dificuldades há que considerar as violências que afectam as mulheres que são vítimas de assédio sexual e moral no trabalho, frequentemente por parte de superiores hierárquicos directos ou indirectos, e de formas mais ou menos explícitas. Um estudo realizado em Portugal em 2016 que promoveu um inquérito a cerca de 1800 pessoas revelou que 14,4% das mulheres tinha sofrido alguma forma de assédio sexual ou moral no local de trabalho. Estas formas de assédio por razão de sexo têm elevadas consequências na motivação, no bem-estar, na autoconfiança e inclusive na continuidade num posto de trabalho.
A este cocktail há que acrescentar o factor de desmotivação que advém da constatação de que as mulheres costumam ser empregadas em condições mais precárias, em sectores com menos prestígio e reconhecimento social e, ao estar maioritariamente em posições de subordinação e sub-representadas em sectores que movimentam maiores salários, o valor remuneratório do total de mulheres portuguesas continua a ser cerca de 15% menor do que o dos homens- a chamada desigualdade salarial.
Este cenário não é uma inevitabilidade biológica. É o resultado dum processo milenar de divisão do trabalho que relegou as mulheres para as responsabilidades privadas e os homens para a vida pública e criou hierarquias entre os sexos que validam diferentes posições em relação ao poder. Não existem, obviamente, justificações biológicas para que apenas 10,5% das empresas cotadas em Portugal (PSI20) tenham mulheres em cargos na sua Comissão Executiva ou que as mulheres representem apenas 26% dos Conselhos de Administração destas empresas. Simplesmente mulheres e homens não se encontram no mesmo ponto de partida no mercado laboral: as mulheres tentam acompanhar o zeitgeist com anos e anos de um atraso imposto.
As quotas de género tal como as quotas por etnicidade noutros sectores não pretendem de nenhuma maneira beneficiar um grupo senão que pretendem reparar um desequilíbrio histórico não fundamentado que prejudicou determinados grupos de forma desproporcionada, neste caso, as mulheres. De facto, estas não podem considerar-se beneficiadas quando arrastam consigo o peso histórico de terem sido, até muito recentemente, privadas de educação superior, de acesso ao espaço político, de controlo sobre a sua saúde sexual e reprodutiva ou acesso ao trabalho. Que benefício é este que após milhares de anos de relegar a mulher à alteridade e silêncio permite que um punhado de postos de trabalho estejam reservados para mulheres?
As quotas surgem para reparar artificialmente uma discriminação histórica criada artificialmente. Surgem no âmbito das medidas de Acção afirmativa, que visam compensar a sub-representação de grupos minoritários e ostracizado e potenciar a percepção positiva da sua competência, rompendo com estereótipos interiorizados e normalizados.
E esta reflexão deve ser lida no contexto das discriminações estruturais, leitura que raras vezes é possível quando a pessoa interlocutora nos conta a história da prima que é CEO duma empresa e por isso não são necessárias quotas. Obviamente que há milhões de mulheres no mundo em lugares equiparáveis, em maior ou menor medida, aos postos que ocupam os homens. Mas isso não equilibra séculos de História construída às custas da invisibilidade e anulação feminina da esfera pública. É provável que as desigualdades se vão estreitando, com o passar das gerações e o evidente aumento da consciencialização sobre as injustiças inerentes a essas desigualdades persistentes. Mas esse processo tem que ser compensatório e reparatório e não há qualquer sentido de justiça nem de reparação na suposta auto-regulação geracional, enquanto continuamos, como sociedade, a alimentar visões dicotómicas dos sexos.
