Os mitos perniciosos sobre as diferenças salariais entre homens e mulheres

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Copyright Isabel Santiago Henriques

O gender wage gap – ou, em bom (ou mau) português, as diferenças salariais entre homens e mulheres para o mesmo tipo de trabalho – presta-se a muitas aldrabices. Da parte, claro, de quem quer negar o problema para de melhor maneira manter essas mesmas diferenças salariais. Sim, não devemos assumir que quem nega as causas do wage gap o faz por ignorância. Com a atual facilidade de aceder a pesquisa científica, estatísticas, factos, histórias pessoais, só quem está de má fé continua a negar as causas de discriminação por preconceito puro dessas diferenças salariais.

Para justificar as diferenças salariais há sempre muitos argumentos mal amanhados, a que os prosélitos dão uma carga científica que não têm. Para dar exemplos, ainda há pouco tempo, numa discussão de facebook, coloquei dois papers científicos (há muitos mais sobre o assunto, mas era só o facebook) sobre discriminação na hora de atribuição de financiamento às empresas de mulheres. Os meus opositores usaram uma arma avassaladora para me esmagarem: um programa de televisão onde Jordan B. Peterson (uma criatura dos livros de auto ajuda que a direira hiper conservadora segue religiiosamente em todos os assuntos, mesmo aqueles em que Jordan B Petersomn claramente nada percebe) dizia coisas. Isso: pesquisa científica séria tem como contraposição umas tiradas soltas num programa de tv – e nós todos devemos fazer vénias às pessoas inteligentes que apresentam estes argumentos.

Bom, o maior mito para argumentar pela inexistência de diferenças salariais causadas por discriminação fundada em preconceitos culturais sobre as capacidades dos dois sexos geralmente cai em falácias fáceis de desmontar. Uma é argumentar que as diferenças biológicas entre homens e mulheres são as responsáveis pelas diferenças salariais. Que as mulheres ganham menos porque escolhem profissões mais adequadas à sua biologia que são mais mal pagas. O argumento é tão intelectualmente indigente que não adianta muito determo-nos nele. Evidentemente que profissões que impliquem esforço ou risco físico têm um prémio salarial por isso e que são mais ocupadas por homens. Também é verdade que numa economia de serviços – onde as competências cognitivas, as social skills, o nível de estudos académico, etc. obtêm muito melhores ordenados que a força física – só alguém com má fé pode fazer este argumento. Todos sabemos de profissões de cariz comercial ou administrativo cujas características femininas até se podem adequar mais (empatia com os clientes e outros parceiros de negócios, capacidade de organização, …) e ainda assim os homens têm os melhores ordenados.

Outro grande mito é o do alegado (alegadíssimo) mérito: as mulheres não são contratadas e não são promovidas (logo, não têm os melhores salários correspondentes às melhores posições nas organizações) porque os homens são profissionalmente melhores. Bem, todas as mulheres neste mundo já tiveram situações de homens medíocres, mesmo medíocres, a informá-las como elas, muito mais talentosas e competentes que eles, são péssimas e não merecem qualquer reconhecimento profissional. Este mito é muito importante desmontar, mostrando como em contexto profissional os preconceitos continuam em alta na hora de avaliar, contratar, promover ou recompensar financeiramente as mulheres. Pelo que irei aqui colocando alguma pesquisa científica – e de consultoras multinacionais como a McKinsey ou a BCG – para ilustrar as discriminações profissionais de que as mulheres são alvo e que nada têm a ver com competência profissional (ou falta de). Quem quiser continuar na ignorância dessas distorções que têm tudo a ver com enviesamentos culturais e nada com mérito, bem, é porque faz grande esforço para isso.

1. O paper NEW EVIDENCE ON GENDER DIFFERENCES IN PROMOTION RATES: AN EMPIRICAL ANALYSIS OF A SAMPLE NEW HIRES, de Francine D. Blau e Jed DeVaro. Mostra a existência de enviesamento contra as mulheres na altura de escolher quem promover e como as mulheres, para terem a mesma avaliação em termos de mérito que os homens, têm de facto de ser melhores que os homens na competência profissional.

2. O paper Sex Discriminations in Restaurant Hiring: an Audit Study, de David Newmark, Roy J. Bank e Kyle D. Van Nort, revela como ser mulher leva a que haja menos propostas de entrevistas com o potencial empregador, em comparação com os casos de homens com o mesmo exato curriculum.

3. EVALUATION BIAS AND BACKLASH: DIMENSIONS, PREDICTORS AND IMPLICATIONS FOR ORGANISATIONS, de Anna Genat, Robert Wood e Victor Sojo, que revela como às mulheres é atribuída uma menor probabilidade de sucesso profissional futuro que nada tem a ver com as concretizações passadas; quando as mulheres têm concretizações profissionais ao nível dos colegas masculinos, continuam a ser pior avaliadas: ‘Ratings of task competence and expected future career success also reveal an evaluation bias against women. As was reported for agency and likeability, women are rated as less task competent than the men who perform at the same level, particularly when the comparisons are for male-dominated occupations and leadership roles. When ratings are focused on potential rather than task competence based on actual past performance, women again fare poorly relative to their male counterparts. Irrespective of the roles occupied by the men and women being compared, women are systematically judged as having less potential for future career success.’

4. O paper Double Standards in the Evaluation of Men and Women, de Martha Foschi, evidencia como quando as mulheres obtêm os mesmo resultados que os homens são ainda assim submetidas a critérios mais estritos e apertados de competência.

5. Este artigo da Harvard Business Review – Do Women Lack Ambition? – desmonta o cliché de que as mulheres são menos ambiciosas do que os homens e que é por essa razão que não procuram profissões e lugares tão bem pagos.

6. Já Prejudice Toward Female Leaders: Backlash Effects and Women’s Impression Management Dilemma, de Julie Phelan e Laurie Rudman, estudou como as líderes femininas são mal avaliadas se não demonstram as características de liderança masculinas mas geram ressentimento quando demonstram características de lideranças associadas ao masculino.

7. Numa maior abrangência, deixo aqui três papers que revelam claramente que temos enviesamento positivo face àqueles que são mais semelhantes a nós e fazem parte do nosso grupo e que somos enviesados contra os que são diferentes e outsiders do nosso grupo. Faz parte da natureza humana. Supor que os decisores das empresas – maioritariamente homens – são imunes a esta compulsão para avaliarem melhor e estarem mais predispostos para os que lhes são mais semelhantes – i.e., outros homens, preferencialmente da mesma raça, classe social e nível de educação – e atribuirem menor avaliação a quem é diferente – as mulheres, por exemplo – é de quem tem demasiada fé na capacidade de superação das compulsões humanas pela parte masculina da humanidade. Eu não tenho. Nem da masculina nem da feminina. Nunca escapamos às limitações humanas. Mas podemos minorá-las se delas tivermos consciência. Um: The Neural Substrates of In-Group Bias. Dois: Social Categorization and Intergroup Behaviour. Três: Consequences of ‘‘Minimal’’ Group Affiliations in Children.

8. Indo para o extremo oposto – o do caso pessoal – temos por exemplo a história de uma advogada americana que apesar de conseguir mais receita para a empresa é menos recompensada que os colegas masculinos.

Divirtam-se. E pensem.

Quem não quiser cansar os neurónios pode sempre reverter para a desconversa das diferenças biológicas das mulheres como explicação do wage gap. Afinal dizia-se que as diferenças biológicas das mulheres as impediam de votar (não conseguiríamos decidir em quem, pobrezinhas), de gerir o nosso próprio dinheiro (os maridos generosamente gastavam-no com amantes – mas com sensatez e arte, atenção), de trabalhar depois de casar, de termos a tutela dos filhos, de ocuparmos cargos governativos, de lideramos empresas, e um quilométrico etc. Estes argumentos sempre estiveram espetacularmente errados, mas há muitas pessoas que, em metendo o mulherio, aprecia rebolar na tolice.

2 COMENTÁRIOS

  1. Gostei do artigo, muito bom para pensar.
    Tenho no entanto de refutar uns pontos:

    1. Este ponto é nulo pois se “as mulheres, para terem a mesma avaliação em termos de mérito que os homens, têm de facto de ser melhores que os homens na competência profissional”, o contrário também é verdade. Acha que não? Analise empregos e empresas onde o domínio é feminino (como um educador de infância, por exemplo).

    2. Neste país temos o inverso, pois há muita procura (exclusiva) de cozinheiras. Agora se são mais mal pagas? As que conheço, sempre viram a competência reconhecida. Todos(as) os(as) incompetentes, conflituosos(as) e um etc de características pessoais que se revelam negativas, vi-os a serem tratados de igual forma: adiós, auf wiedersehen, goodbye.
    Atenção: assiti a tudo do ponto de vista de empregado de mesa (o menor dos cargos).

    3. Acredito que seja verdade. Acha que acontece o mesmo quando são as mulheres na gestão de topo?

    4. Novamente acredito no objectivo do estudo. Mas convém que estudos assim analisem mais que 72 homens e 72 mulheres. E que não se limitem a analisar uma única realidade: a das faculdades. Ou melhor: a das pessoas ainda em formação. Falta de dados ou dificuldades na agregação de dados? Raios, para que serve a colaboração entre cientistas e entre universidades? É que sem alargar o campo de análise, não há como dar validade científica ao estudo.

    5. Só quem nunca tiver conhecido um ser humano é que pode achar que ele(a) não irá procurar melhorar a sua condição. Alguém achar o contrário e usar esse cliché tão pobre, denigre a sua própria inteligência. Nem deveria ser preciso citar um estudo para desconstruir tamanho (des)argumento.

    6. LoL. Numa empresa é preciso gerir, i.e. fazer o que tem de ser feito.
    Aqui, acho que a inteligência emocional tem de ser ensinada (evoluída) a tanto homens como mulheres, pois, e limitando-me à experiência pessoal mais a norte (e não-cosmopolita), é frequente constatar a ansiedade imensa das mulheres líderes com a impressão causada (creio que influencia em parte o estudo) e a inabilidade masculina para entender uma crítica de uma líder (por orgulho na maioria dos casos, mas também aconteceser uma “explosão” da líder, dada a inadmisibilidade do caso – a burrice masculina [mesmo dos mais inteligentes] está bem documentada).

    7. Aqui a resposta tem de ser na educação. Se formos verdadeiramente educados a ser abertos e positivos para com o desconhecido (sem precisar de lições de vida próprias, mas aproveitando e colocando em leitura obrigatória as alheias), esta questão deixa de se colocar. Aliás quantos livros, filmes e testemunhos falam e aconselham a dar e ajudar mesmo a quem não se conhece? E também estudos que mostram que esse tipo de atitudes gera maioritariamente um retorno positivo da contraparte, mesmo quando desconhecida? Precisamos de melhorar a (nossa) humanidade.

    8. Defendo honestamente a denúncia e mediatização de tais casos. Não há nada como o mercado livre para castigar semelhantes atentados ao bom senso. E creio que até para manter os machistas na linha…

    Antes de terminar, gostava de esclarecer que sou homem, esforço-me por ajudar todas as mulheres que conheço a serem mais fortes e positivas (ou menos ansiosas, vá) e que acho o Dr. Jordan B. Peterson não merece ser retratado como “uma criatura dos livros de auto ajuda que a direira hiper conservadora segue religiosamente em todos os assuntos, mesmo aqueles em que Jordan B Peterson claramente nada percebe”. Vejo muitos vídeos em que os argumentos do Dr. JBP são descontextualizados, reconheço o esforço dele para falar de forma factualmente correcta e, embora não ache que ele esteja sempre correcto, tenta abordar qualquer questão com argumentos válidos e mostrou-se várias vezes pronto para mudar o seu ponto de vista. Tudo isso deveria merecer mais respeito pela sua pessoa (e não por quem a tentou refutar de maneira tão pobre).
    Ah, e o Dr. JBP custuma fornecer os links dos papéis sob os quais basei as suas informações. E tenta combater a tendência humana de procurar o que confirma as suas convicções, analisando também o inverso.

    Num ponto final, gostaria que viessem analisar a realidade do sector industrial/produtivo do país entre as regiões de Braga e Leiria. Sei de regiões/localidades/comunidades, em que são as mulheres que mandam há muito tempo (há quase 200 anos nas comunidades pesqueiras do bacalhau). Acho que encontrariam exemplos positivos que merecem a replicação do testemunho e que será por aí que melhoramos a realidade.
    Cumprimentos para todos

  2. Caro José Rocha, obrigada pelo comentário. Sobre alguns dos seus pontos:

    1. Concordo inteiramente. De resto o que se passa com o insucesso escolar dos rapazes é exatamente o mesmo fenómeno, mas em simétrico, do que se passa no mercado laboral: o ensino é dominado por professoras, mulheres, e uma mulher que não tenha tido filhos rapazes tendencialmente não tem capacidade para perceber os rapazes, a sua necessidade muito maior de se mexerem, a maior agressividade natural benigna, a forma mais atabalhoada de organizar o estudo, etc., e que nada disso representa menores capacidades cognitivas nem dificuldades de aprendizagem. Há vários estudos sobre isso, o comportamento e a capacidade de estar quieta (mais fácil para as raparigas) é um fator grandemente valorizado nas avaliações e isso prejudica os rapazes. Claramente as professoras premeiam quem é mais parecido com elas (as raparigas) – exatamente o que sucede em simétrico no mercado de trabalho.

    Por isto mesmo defendo a diversidade nas profissões, porque homens e mulheres são diferentes, têm necessidades de produtos/serviços/whatever e formas de agir diferentes e tudo isso é necessário quando os consumidores/utentes são tanto homens como mulheres.

    E não, isso não significa que as mulheres sejam biologicamente boas para cargos administrativos e os homens para cargos de liderança.

    8. Também penso que a censura social é importante para reprimir casos destes. E nas empresas privadas defendo como primeiro passo que o estado compile e disponibilize a informação sobre estes assuntos para que os consumidores/mercado os possam punir ou premiar. Curiosamente, alguns ‘liberais’ que costumam defender a censura social para resolver problemas, em se tratando de punir atos que penalizam mulheres mudam a bitola e começam a gritar que isso é pidesco e blablabla.

    Bom fim de semana,
    MJM

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