O gender wage gap – ou, em bom (ou mau) português, as diferenças salariais entre homens e mulheres para o mesmo tipo de trabalho – presta-se a muitas aldrabices. Da parte, claro, de quem quer negar o problema para de melhor maneira manter essas mesmas diferenças salariais. Sim, não devemos assumir que quem nega as causas do wage gap o faz por ignorância. Com a atual facilidade de aceder a pesquisa científica, estatísticas, factos, histórias pessoais, só quem está de má fé continua a negar as causas de discriminação por preconceito puro dessas diferenças salariais.

Para justificar as diferenças salariais há sempre muitos argumentos mal amanhados, a que os prosélitos dão uma carga científica que não têm. Para dar exemplos, ainda há pouco tempo, numa discussão de facebook, coloquei dois papers científicos (há muitos mais sobre o assunto, mas era só o facebook) sobre discriminação na hora de atribuição de financiamento às empresas de mulheres. Os meus opositores usaram uma arma avassaladora para me esmagarem: um programa de televisão onde Jordan B. Peterson (uma criatura dos livros de auto ajuda que a direira hiper conservadora segue religiiosamente em todos os assuntos, mesmo aqueles em que Jordan B Petersomn claramente nada percebe) dizia coisas. Isso: pesquisa científica séria tem como contraposição umas tiradas soltas num programa de tv – e nós todos devemos fazer vénias às pessoas inteligentes que apresentam estes argumentos.

Bom, o maior mito para argumentar pela inexistência de diferenças salariais causadas por discriminação fundada em preconceitos culturais sobre as capacidades dos dois sexos geralmente cai em falácias fáceis de desmontar. Uma é argumentar que as diferenças biológicas entre homens e mulheres são as responsáveis pelas diferenças salariais. Que as mulheres ganham menos porque escolhem profissões mais adequadas à sua biologia que são mais mal pagas. O argumento é tão intelectualmente indigente que não adianta muito determo-nos nele. Evidentemente que profissões que impliquem esforço ou risco físico têm um prémio salarial por isso e que são mais ocupadas por homens. Também é verdade que numa economia de serviços – onde as competências cognitivas, as social skills, o nível de estudos académico, etc. obtêm muito melhores ordenados que a força física – só alguém com má fé pode fazer este argumento. Todos sabemos de profissões de cariz comercial ou administrativo cujas características femininas até se podem adequar mais (empatia com os clientes e outros parceiros de negócios, capacidade de organização, …) e ainda assim os homens têm os melhores ordenados.

Outro grande mito é o do alegado (alegadíssimo) mérito: as mulheres não são contratadas e não são promovidas (logo, não têm os melhores salários correspondentes às melhores posições nas organizações) porque os homens são profissionalmente melhores. Bem, todas as mulheres neste mundo já tiveram situações de homens medíocres, mesmo medíocres, a informá-las como elas, muito mais talentosas e competentes que eles, são péssimas e não merecem qualquer reconhecimento profissional. Este mito é muito importante desmontar, mostrando como em contexto profissional os preconceitos continuam em alta na hora de avaliar, contratar, promover ou recompensar financeiramente as mulheres. Pelo que irei aqui colocando alguma pesquisa científica – e de consultoras multinacionais como a McKinsey ou a BCG – para ilustrar as discriminações profissionais de que as mulheres são alvo e que nada têm a ver com competência profissional (ou falta de). Quem quiser continuar na ignorância dessas distorções que têm tudo a ver com enviesamentos culturais e nada com mérito, bem, é porque faz grande esforço para isso.

1. O paper NEW EVIDENCE ON GENDER DIFFERENCES IN PROMOTION RATES: AN EMPIRICAL ANALYSIS OF A SAMPLE NEW HIRES, de Francine D. Blau e Jed DeVaro. Mostra a existência de enviesamento contra as mulheres na altura de escolher quem promover e como as mulheres, para terem a mesma avaliação em termos de mérito que os homens, têm de facto de ser melhores que os homens na competência profissional.

2. O paper Sex Discriminations in Restaurant Hiring: an Audit Study, de David Newmark, Roy J. Bank e Kyle D. Van Nort, revela como ser mulher leva a que haja menos propostas de entrevistas com o potencial empregador, em comparação com os casos de homens com o mesmo exato curriculum.

3. EVALUATION BIAS AND BACKLASH: DIMENSIONS, PREDICTORS AND IMPLICATIONS FOR ORGANISATIONS, de Anna Genat, Robert Wood e Victor Sojo, que revela como às mulheres é atribuída uma menor probabilidade de sucesso profissional futuro que nada tem a ver com as concretizações passadas; quando as mulheres têm concretizações profissionais ao nível dos colegas masculinos, continuam a ser pior avaliadas: ‘Ratings of task competence and expected future career success also reveal an evaluation bias against women. As was reported for agency and likeability, women are rated as less task competent than the men who perform at the same level, particularly when the comparisons are for male-dominated occupations and leadership roles. When ratings are focused on potential rather than task competence based on actual past performance, women again fare poorly relative to their male counterparts. Irrespective of the roles occupied by the men and women being compared, women are systematically judged as having less potential for future career success.’

4. O paper Double Standards in the Evaluation of Men and Women, de Martha Foschi, evidencia como quando as mulheres obtêm os mesmo resultados que os homens são ainda assim submetidas a critérios mais estritos e apertados de competência.

5. Este artigo da Harvard Business Review – Do Women Lack Ambition? – desmonta o cliché de que as mulheres são menos ambiciosas do que os homens e que é por essa razão que não procuram profissões e lugares tão bem pagos.

6. Já Prejudice Toward Female Leaders: Backlash Effects and Women’s Impression Management Dilemma, de Julie Phelan e Laurie Rudman, estudou como as líderes femininas são mal avaliadas se não demonstram as características de liderança masculinas mas geram ressentimento quando demonstram características de lideranças associadas ao masculino.

7. Numa maior abrangência, deixo aqui três papers que revelam claramente que temos enviesamento positivo face àqueles que são mais semelhantes a nós e fazem parte do nosso grupo e que somos enviesados contra os que são diferentes e outsiders do nosso grupo. Faz parte da natureza humana. Supor que os decisores das empresas – maioritariamente homens – são imunes a esta compulsão para avaliarem melhor e estarem mais predispostos para os que lhes são mais semelhantes – i.e., outros homens, preferencialmente da mesma raça, classe social e nível de educação – e atribuirem menor avaliação a quem é diferente – as mulheres, por exemplo – é de quem tem demasiada fé na capacidade de superação das compulsões humanas pela parte masculina da humanidade. Eu não tenho. Nem da masculina nem da feminina. Nunca escapamos às limitações humanas. Mas podemos minorá-las se delas tivermos consciência. Um: The Neural Substrates of In-Group Bias. Dois: Social Categorization and Intergroup Behaviour. Três: Consequences of ‘‘Minimal’’ Group Affiliations in Children.

8. Indo para o extremo oposto – o do caso pessoal – temos por exemplo a história de uma advogada americana que apesar de conseguir mais receita para a empresa é menos recompensada que os colegas masculinos.

Divirtam-se. E pensem.

Quem não quiser cansar os neurónios pode sempre reverter para a desconversa das diferenças biológicas das mulheres como explicação do wage gap. Afinal dizia-se que as diferenças biológicas das mulheres as impediam de votar (não conseguiríamos decidir em quem, pobrezinhas), de gerir o nosso próprio dinheiro (os maridos generosamente gastavam-no com amantes – mas com sensatez e arte, atenção), de trabalhar depois de casar, de termos a tutela dos filhos, de ocuparmos cargos governativos, de lideramos empresas, e um quilométrico etc. Estes argumentos sempre estiveram espetacularmente errados, mas há muitas pessoas que, em metendo o mulherio, aprecia rebolar na tolice.

Partilhar:

Like this:

Like Loading...
%d bloggers like this: